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其中工作環境依然保有新創的精神，背後又有強大的財團作為經濟後盾，可以說是「德國新創夢」的楷模。

然而，如同許多柏林的新創公司，公司在拓展國際業務時遭遇瓶頸，他們誤以為只要複製歐洲的營運模式到美洲甚至亞洲，就可以輕鬆獲利，往往忽略了當地與歐陸各國大相徑庭的消費習慣和文化。

短短一年之間，公司為開發東亞市場營運投入大量資源，因為西化程度、人才素質和消費水準皆高，新加坡、馬來西亞和台灣受到公司青睞，被列為重點發展國家，卻仍然不敵在地化策略不彰和財團的限時營收壓力，營運了數個月內就草草下線，之前大舉招募的員工，也被迫離職或接受內部轉調。

面對新創「公司」的情勢起伏不定，我想把焦點擺回身處其中的「人們」身上：

在沸沸揚揚一陣「炒人風波」平息之後，以下三位不同世代、不同國籍，同樣曾為公司在台灣平台工作的女性，被公司慰留了下來──她們的新創經驗與來自台灣的我們可能不盡相同，但她們的故事反映出新創圈就業的現實，也意味女性在職場上的許多可能：

Kelsi （香港，27 歲），台灣網站品管
來自香港的 Kelsi，大學畢業後到英國研讀 MBA 商管碩士，她選擇的路對大部分的台灣學子來說並不陌生：先到英語系國家深造，磨練語言技巧和專業知識，再申請到外國公司就職，吸取工作經驗也培養領導能力，之後便可以回到國內職場高就。

雖然香港的英粵雙語教育很普遍，但是對於土生土長的香港人來說，要說一口流利又可以在專業上運用的英文，還是需要下一番功夫。回憶英國 MBA 時光， K 總是避免只跟「漢語圈」的留學生來往，分組作業時常選擇和當地或是歐語系國家學生一起進行。她說自己當時的英語表達不夠出色，只有這樣才可以強迫自己進步。

另外，商碩班的同學大多已有工作經驗，所以年齡都比她稍長，為了看起來比實際年齡成熟，K 還特別配了一副「金絲眼鏡」，增加自己外觀的專業、可信程度，她笑說有點 fake it to make it 的意思──先把樣子做足了，內涵再一點一滴充實。

剛進柏林新創公司時， K 為公司的台灣平台工作，雖然香港和台灣在文化上頗為相似，粵語用的也是繁體字，但是口語和書面用詞義大多不相通，日常工作中 K 得仰賴台灣同事的大力協助。亞洲平台全數下線後，她轉調到行銷部門，為法國及荷蘭的平台工作，數據分析和英文簡報對她不成問題，但是線上操作語言也需要來自當地同事的翻譯。

兩個不同的職位，讓 K 體會到的是相同的一點：除了專業能力上需要有「國際移動」的能力外，在不同環境、文化的職場中，只有與人為善才能讓工作順利。 不預想他人對自己有敵意，設身處地去思考每個職位後不同的利害關係，也包容他人特殊的工作習慣與步調，時時提醒自己要對事不對人。 切勿輕忽辦公室政治的重要性，要把事情做好需要硬實力，更需要軟實力。

Heidi （德國， 33 歲），國際策略執行長
這家新創公司的高階主管一字排開，全數為歐洲白人男性，唯一的例外，是國際策略執行長 Heidi。 她出身於頂尖的國際商學院 INSEAD，原本在紐約為德意志銀行工作，因為希望探索柏林電子商務的潛力，也更靠近家人生活，而選擇回到家鄉德國工作，在進入新創公司前，她為德國最大的媒體財團工作。

「影響力」是 H 選擇進入新創公司最大的原因： 她認為大企業環境中相對僵化的組織架構和複雜的作業程序，儘管帶著菁英名校光環和實力，也很難有所作為。反觀新創公司極富彈性，當內部一切還在成形的階段，就算是新進人員也可以投身大計畫，對於公司的未來有實質的貢獻與影響。

開發台灣平台是 H 負責的「國際辦公室」重點企劃之一，她認為台灣廣大的手機族讓 APP 和國外的線上平台，有很大的發展潛能。雖然說台灣的語言和網路文化與歐洲的差異極大，她親自參與人資和各部門的人才招募過程，讓她可以信賴共事的國際團隊。

亞太區計畫告終後，她並沒有為挫折打倒，而是快速記取教訓，調整策略。 國際辦公室專注分析歐陸各國平台營收狀況，制定專案企劃以提升核心國家的財務績效。

攤開 H 的履歷，她所待的大都是男性主導的產業（如商業銀行、媒體財團等），因此她的個人經驗，並不代表多數新創業的女性，然而她的觀察是：科技新創公司做決策，多仰賴純數據分析，公司裡的階級制度較大企業來的鬆散，因此辦公室政治和人事鬥爭也較少，這使得男女平等的可能性高出許多，也讓有實力的新人，可以不受僵化的階級或程序綑綁。

然而，至今女性在科技業中仍是少數，新進的女性沒有同性的主管楷模可以效仿，讓升遷緩慢困難，偶爾也讓 H 倍感挫折。 她建議用兩個方法克服此困境：一是串連公司內外不同部門和階層的女性同事，了解她們的工作中可能遇到的瓶頸，保持資訊暢通；二是尋找具備同理心的男性主管作為楷模或是職場導師。 H 認為新創事業中的男性，相對之下多來自年輕而且思想開放的世代，他們重視工作實力勝於性別。

俗話說： 「拼事業不要找對工作，而是要跟對老闆！」 H十分贊同。她所在的新創公司三位 CEO 都是未滿 40 歲的「新好爸爸」，對於員工充滿了關愛和尊重，他們給予 H 足夠的信任和支持，相信她的專業，讓她放手去經營自己的部門。

Ros （英國，40歲），亞太區行銷經理
Ros 來自英國，她說自己因不滿倫敦如今「高消費、低品質」的生活，進而出走柏林。原本在英國非營利組織從事社工，跨界新創後用英語母語優勢和領導經驗，帶領亞洲團隊做線上行銷企劃。

由於事業跑道轉得晚， R 說自己在柏林新創圈找工作並不困難，但是她個人對於工作的滿意程度有限──目前她正積極學習德文，希望能夠在柏林重返非營利組織工作。

能夠在 R 的團隊裡工作，是非常幸運的事，溝通和做事的能力不在話下，她同時是我遇過最幽默、謙虛且能真正設身處地為員工著想的主管： 我們一起合作台灣網站企劃時，她坦承之前對於台灣的文化幾乎沒有了解，因此帶了一副「歐洲的有色眼鏡」去看台灣的網路文化，總覺得網站排版太凌亂、而且資訊多到讓人吃不消。

但在密集的研究還有和台灣團隊交換心得之後，她才逐漸了解台灣的網路使用者行為及文化，看台灣的網站架製覺得其實一切滿有道理，更大力協助團隊向上級爭取更多資源。

亞太平台下線後， R 轉職為同公司的 PM （產品經理）。

R 常與我分享工作的訣竅，例如說要提升工作效率，首先要了解自己的慣性，她說自己集中注意力時間不長又容易分心，所以她用線上的小工具來幫助自己管理時間，例如：Producteev 或是 Wunderlist。每天下班前， R 會拿五分鐘來好好檢視每天的待辦事項，不僅確保自己和團隊把每件小事完成，同時也著眼在整個計劃的大方向，讓她可以隨時做細部調整與規劃。

不管是在從前的非營利或現任的新創公司， R 表示只要上升到一個階級，同事便全數為男性（通常是白人男性），為了要能正向改變現狀，R 認為女性上司可以與女性下屬建立正式或是非正式的導師關係，增加女性在職場的信心，並且分享專業知識與做事眉角等，有意識地去栽培下一代的女性領導人物。她認為， 女性在職場不僅要大聲爭取權益，更要做事真材實料，be loud and be conpetent！

後記
當時，可能即刻失業的消息，讓正在度假的我有些慌張。我一邊讀著信一邊納悶著，我明明在行銷部門工作，為什麼國際長會有事找我呢？

驚魂未定中，國際長 Heidi 透過臉書的通信聯絡我，電話那一頭是她和行銷部總經理。我被告知行銷部的工作確實沒了，但是公司希望提供我另一條路──到國際策略辦公室去幫國際長 H 工作。

於是告假完畢後，我走進同一個公司，台灣團隊離職人員的桌椅還沒有撤走，不同的辦公室中，我的日常業務已經從熟悉的線上行銷變成陌生的商業分析，新的職場挑戰也就此揭開序幕。